• Interaktyvus ir nuolat atnaujinamas darbo teisės žinynas, suteikiantis profesionalią pagalbą per visą procesą - NUO DARBUOTOJO PRIĖMIMO IKI ATLEIDIMO.

Produkto prenumerata suteikia

1
Per 100 aktualiausių personalo dokumentų formų, nuolat atnaujinamų ir atitinkančių naujojo DK ir BDAR reikalavimus
2
Net 20 nemokamų profesionalių vienų geriausių darbo teisės ekspertų konsultacijų
3
Susistemintą naujausią teismų praktiką, atrinktą kiekvieną savaitę apžvelgiant pačias svarbiausias bylas
4
Suprantamai išaiškintą Darbo kodeksą, pateiktą su aktualiomis nuorodomis
5
Kas savaitę siunčiamą visų reikšmingiausių pakeitimų santrauką, kad nepraleistumėte nieko svarbaus
6
Prisitaikymo prie BDAR reikalavimų veiksmų planą, reikalingas dokumentų formas ir konsultacijas

Kaip tai veikia?

svg

Lengvai rasite atsakymą

Informacija patogiai susisteminta, paieškos sistema veikia „Google“ principu.

svg

Išsaugokite

„Mano“ įrankis leidžia pasižymėti ir saugoti sau aktualias Darbo teisės vadovo dalis - straipsnius, komentarus, klausimus ir kt.

svg

Gaukite pranešimus ir įspėjimus

Mes stebime teisinę aplinką ir kas savaitę informuojame apie pokyčius bei jų įtaką jūsų verslui. Pasikeitimus gausite sutvarkytus ir išaiškintus.

Autorės

Jurgita Judickienė
Jurgita Judickienė
Verslo ginčų advokatų kontora „Jurex“
Karolina Laurynaitė
Karolina Laurynaitė
Verslo ginčų advokatų kontora „Jurex“
Agnė Bilotaitė
Agnė Bilotaitė
Verslo ginčų advokatų kontora „Jurex“
Viktorija Aponavičiūtė
Viktorija Aponavičiūtė
Verslo ginčų advokatų kontora „Jurex“

Darbo teisės vadovu pasitiki daugiau kaip 700 pažangių Lietuvos įmonių

Tele2
Lietuvos draudimas
AUGMA
Coca-Cola

Kas viduje?

1Kaip teisingai informuoti darbuotojus dėl darbo užmokesčio perskaičiavimo ir darbo sutarties pakeitimų?

Nepaisant to, kad pranešimas darbuotojams apie darbo užmokesčio pasikeitimas yra papildoma administracinė našta, vis tik rekomenduotume pateikti atskirą pranešimą kiekvienam darbuotojui, nurodant darbo užmokesčio pakeitimo teisinį pagrindą ir numatomus pakeitimus. Tai siūlytina daryti dėl kelių priežasčių. Pirma, vadovaujantis DK 45 str., darbo užmokesčio kaip būtinosios darbo sutarties sąlygos pakeitimui reikalingas rašytinis darbuotojo sutikimas. Nurodytu atveju sutikimo gali nereikėti tik dėl to, kad darbo sutarties sąlyga dėl darbo užmokesčio keičiama specialaus teisės akto, t.y. Valstybinio socialinio draudimo įstatymo Nr. I-1336 2, 4, 7, 8, 10, 23, 25 ir 32 straipsnių pakeitimo įstatymo pagrindu. Antra, DK 44 str. numato darbdavio prievolę pasikeitus darbo sąlygoms, įskaitant darbo užmokestį, pateikti darbuotojui pranešimą apie naujas darbo sąlygas, kuris yra skirtas konkrečiam darbuotojui. Trečia, tam tikrais atvejais rekomenduojama gauti darbuotojo sutikimą darbo užmokesčio pakeitimui dėl mokesčių reformos, kai dėl darbo užmokesčio perskaičiavimo po reformos gali kilti neaiškumų, todėl būtinas išankstinis individualus darbuotojo informavimas apie būtinumą tokį sutikimą išduoti. Siekiant palengvinti pranešimų darbuotojams siuntimo procesą, jį galima šablonizuoti, siunčiant darbuotojams analogiško turinio pranešimus. Paprasčiausias darbuotojų informavimo būdas yra el.paštu, darbdavio atstovo parašas pranešimuose nėra privalomas.

2Nuo 2019 sausio 1 d. daugeliu atveju perskaičiuotas darbuotojų atlyginimas bus su centais. Ar norint apvalinti darbo užmokestį į didesnę pusę darbdavys privalo gauti darbuotojų sutikimą?

Tuo atveju, kai darbo užmokestis didinamas ne 1,289 karto, bet didesne apimtimi, darbuotojo sutikimas yra privalomas. Valstybinio socialinio draudimo įstatymo Nr. I-336 2,4,7,8,10,23,25 ir 32 str. pakeitimo įstatymo 9 str. 1 d. numato, kad iki šio įstatymo įsigaliojimo darbdavys, kurio valstybinio socialinio draudimo įmokos perkeliamos pagal darbo sutartį dirbančiam darbuotojui, privalo perskaičiuoti darbuotojo bruto darbo užmokestį, jį padidindamas 1,289 karto ir atitinkamai pakeisdamas darbo sutartį su darbuotoju be išankstinio jo sutikimo. Ši nuostata yra speciali DK 45 str. atžvilgiu, kuris numato, kad būtinąsias darbo sutarties sąlygas galima keisti tik darbuotojo sutikimu. Atsižvelgiant į tai, darbuotojo sutikimas yra nereikalingas, jeigu atlyginimas didinamas dauginant iš 1,289. Tuo tarpu, kai atlyginimas didinamas šiek tiek kitaip, pavyzdžiui apvalinant į didesnę pusę, siekiant išvengti bet kokių nesusipratimų ateityje, būtina gauti išankstinį rašytinį darbuotojo sutikimą. Taip pat atkreipiame dėmesį, kad dėl perskaičiavimo darbuotojų neto darbo užmokestis negali sumažėti.

 

3Ar galime darbo bylose saugoti darbuotojų diplomų, sertifikatų, licencijų kopijas, CV?

Spręsdami, ar galite kaupti darbuotojų CV, diplomų, sertifikatų, licencijų kopijas, turite įvertinti, ar toks veiksmas būtinas siekiant tinkamai įvykdyti darbo sutartį, vykdyti teisės aktuose įtvirtintas darbdavio pareigas ar įgyvendinti teisėtus darbdavio interesus. 


Norint konkrečiai atsakyti į klausimą dėl diplomų, sertifikatų ir licencijų kopijų saugojimo, svarbu žinoti, kokia yra įmonės veiklos specifika, ar teisės aktuose nėra nustatytų reikalavimų darbuotojams turėti tam tikrą išsilavinimą, būti išsilaikius sertifikatus ir pan. Pavyzdžiui, sveikatos priežiūros paslaugas teikianti įstaiga turės pareigą saugoti gydytojų išsilavinimą patvirtinančius dokumentus tikslu pagrįsti, kad paslaugas teikiantis darbuotojas yra įgijęs reikiamą kvalifikaciją. Tokio saugojimo teisinis pagrindas – teisinės prievolės vykdymas. Tuo atveju, jei darbuotojo kvalifikaciją patvirtinančių dokumentų kopijas saugote neturėdami teisinės prievolės ir negalite nustatyti konkretaus tikslo, rekomenduotume šias kopijas naikinti, paliekant darbuotojo byloje įrašą apie Jums aktualią informaciją (įgytas išsilavinimas, data, diplomo numeris ir pan.).


Sprendžiant dėl darbuotojų CV saugojimo, siūlytume atsižvelgti į tai, kokio senumo duomenis saugote. Gali būti, kad tokių duomenų saugojimas Jums jau nėra aktualus, nes saugomi CV yra labai seni, tokiu atveju kopijas geriau naikinti. Jei duomenys vis dar yra aktualūs, tokį saugojimą galėtumėte pagrįsti teisėtu darbdavio interesu patikrinti darbuotojo tinkamumą numatytoms pareigoms (pavyzdžiui, jei darbuotojo CV nurodyti konkretūs įgūdžiai ir dar nesate įsitikinę, ar darbuotojas juos tikrai turi).

 

154 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu

Pagal DK 54 str. 1 d., tiek darbuotojas, tiek darbdavys gali pasiūlyti vienas kitam nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu. Tokiu atveju, nereikia laikytis kituose DK straipsniuose numatytų privalomų įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminų, t. y. darbo sutartį galima nutraukti daug greičiau ir paprasčiau. Nutraukus darbo sutartį šiuo būdu, ginčų dėl darbo sutarties nutraukimo beveik niekada nekyla, todėl, esant galimybei, siūlome visada naudoti šį nutraukimo pagrindą.


DK 54 str. 2 d. nurodo, kad šalis, norinti darbo sutartį nutraukti šiuo pagrindu, kitai šaliai privalo pateikti rašytinį pasiūlymą ir jame nurodyti siūlomas darbo sutarties nutraukimo sąlygas, pvz.:

- nuo kada siūloma nutraukti darbo sutartį;

- siūlomos / prašomos išmokėti piniginės kompensacijos dydis (jei siūloma/prašoma);

- ar už darbuotojo nepanaudotas atostogas siūloma/prašoma išmokėti piniginę  kompensaciją, ar jas išnaudoti iki darbo sutarties nutraukimo dienos;

- atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju data;

- nekonkuravimo po darbo sutarties pasibaigimo klausimai (jei aktualu).


Darbdaviams REKOMENDUOJAME pasiūlyme nutraukti darbo sutartį bendru šalių susitarimu būtinai nurodyti:

- tikslias darbuotojui mokėtinas sumas (pažymint, ar sumos nurodomos išskaičius mokesčius, ar jų neišskaičius)

- sąlygą dėl konfidencialumo: pvz., „Tiek pasiūlymo turinys, tiek galutinės šalių pasiekto susitarimo sąlygos yra konfidenciali informacija, kurios darbuotojas negali atskleisti kitiems asmenims“;

- baudos dydį, mokamą pažeidus konfidencialumo pareigą.


Vadovaujantis DK 54 str. 3 d., jei pasiūlymą gavusi šalis su juo sutinka (tokį sutikimą reikėtų išreikšti raštu, pvz., el. paštu), bus laikoma, kad darbuotojas ir darbdavys susitarė dėl darbo sutarties nutraukimo. Tokiu atveju, papildomo susitarimo dėl darbo sutarties nutraukimo rengti nereikia, kadangi pasiūlymas ir sutikimas su juo bus pakankami dokumentai įforminti darbo santykių pabaigą. Tuo atveju, jei šalys susitaria dėl kitokių nutraukimo sąlygų, parengiamas atskiras rašytinis susitarimas dėl suderėtų darbo sutarties nutraukimo sąlygų.                                              
Jei pasiūlymą gavusi šalis į jį neatsako ir niekaip nesureaguoja per 5 d.d., laikoma, kad pasiūlymas atmestas.
 
Vadovaujantis DK 54 str. 4 d., darbo sutartis bus laikoma nutraukta nuo pasiūlyme ar šalių susitarime nurodytos datos.

 

2113 straipsnis. Darbo laiko režimas

DK 113 str. 1 d. numatyta sąvoka „darbo laiko režimas“ yra darbo laiko normos faktinis paskirstymas per darbo dieną (pamainą), savaitę, mėnesį ar kitą apskaitinį laikotarpį, kuris negali viršyti trijų paeiliui einančių mėnesių.

Darbo laiko režimą nustato darbdavys, pasirinkdamas vieną iš šių DK 113 str. 2 d. darbo laiko režimo rūšių:

  1. Nekintančią darbo dienos (pamainos) trukmę ir darbo dienų per savaitę skaičių (pavyzdžiui, administratorės/-iaus darbo sutartyje nustatoma penkių dienų darbo savaitė nuo pirmadienio iki penktadienio, dirbant 8 val. per dieną nuo 8.00 iki 17.00 val.);
  2. Suminę darbo laiko apskaitą (pavyzdžiui, vairuotojui nustatomas pamaininis darbas pagal grafiką, 30 val. per savaitę laiko norma, apskaitinis laikotarpis - 2 mėnesiai);
  3. Lankstų darbo grafiką (pavyzdžiui, programuotojui, kuris dirba 40 val. per savaitę,  nustatomas lankstus darbo grafikas, kai dalį darbo laiko darbuotojas dirba savo pasirinktu metu, o kitą dalį laiko dirba fiksuotomis darbo valandomis kiekvieną darbo dieną nuo 9.00 val. iki 12 val.);
  4. Suskaidytos darbo dienos laiko režimą (pavyzdžiui, sporto treneriui nustatomas suskaidytos darbo dienos laiko režimas, fiksuotos darbo valandos kiekvieną darbo dieną nuo 7.00 val. iki 11 val. ir nuo 15 val. iki 19 val.);
  5. Individualų darbo laiko režimą (pavyzdžiui, buhalterei nustatoma keturių dienų darbo savaitė nuo antradienio iki penktadienio po 10 val. per d.).


Kaip įtvirtinta DK 113 str. 3 d., šalims darbo sutartyje nesusitarus dėl darbo laiko režimo bus laikoma, kad darbo laiko apskaitinis laikotarpis – 1 savaitė, kai dirbama 5 dienas per savaitę, o kiekvienos savaitės darbo dienomis valandų skaičius yra vienodas, t. y. 40 val. per savaitę, 8 val. per dieną.


DK 113 str. 4 d. nurodytų darbuotojų darbo laiko režimą nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 21 d. nutarimu Nr. 496 patvirtintas Darbo laiko režimo valstybės ir savivaldybių įmonėse, įstaigose ir organizacijose nustatymo aprašas.


REKOMENDUOJAME:


- Pasinaudoti galimybe susitarti dėl lankstesnio darbo laiko, nustatant vieną iš  DK113 str. 2 d. įtvirtintų darbo laiko režimo rūšių.
- Darbo laiko režimą nustatyti darbo sutartyje.
- Darbuotojams, siekiantiems derinti darbo ir šeiminių pareigų vykdymą (DK 28str.), sudaryti galimybę dirbti pagal individualų ar lankstų darbo režimą.

1Ar darbdavys privalo kompensuoti darbuotojo komandiruotės būsto išlaidas, dėl kurių nebuvo sutarta

Kauno apygardos teisme išnagrinėtos 2 bylos, kuriose pateikti išaiškinimai gali būti svarbūs taikant DK 107 str. 2 dalį (Darbuotojo komandiruotės metu darbuotojui paliekamas jo darbo užmokestis. Jeigu komandiruotės metu darbuotojas patiria papildomų sąnaudų (transporto, kelionės, nakvynės ir kitų išlaidų), darbdavys jas turi kompensuoti).


Teismas vertino situaciją, kai darbuotojai, savo funkcijas vykdę komandiruočių užsienyje metu, savarankiškai susirado kitą nei darbdavio pasiūlytą gyvenamąjį plotą ir į jį išsikraustė, o nutraukus darbo sutartį, pareiškė reikalavimą padengti patirtas nuomos išlaidas.


Teismas pažymėjo, kad aplinkybė, jog darbuotojas per darbo sutarties laikotarpį savarankiškai susirado kitą gyvenamąjį plotą ir į jį išsikraustė, nereiškia, kad darbdaviui išnyko prievolė apmokėti su tuo susijusias komandiruotės išlaidas. 


Nagrinėjamoje byloje įvertinta aplinkybė, kad darbuotojas ir darbdavys konkrečiai nesusitarė, kokiose patalpose darbuotojas gyvens, kokia yra galima gyvenamojo ploto nuomos kaina, kaip nuomos mokestis turi būti mokamas, darbuotojai elektroniniu paštu pranešė apie pakeistą būstą. Dėl to teismas padarė išvadą, kad darbdavys iš esmės sutiko padengti bet kokio dydžio darbuotojų išlaidas už būsto nuomą.


Taigi, teismas dar kartą pabrėžė susitarimų su darbuotojais aiškumo ir konkretumo svarbą, ypač esant sudėtingai ir darbuotojui sunkiai suprantamai darbo užmokesčio apskaičiavimo sistemai. Dėl to, siunčiant darbuotojus į komandiruotes, rekomenduotume aiškiai susitarti ir apibrėžti komandiruotės metu patirtų sąnaudų atlyginimo tvarką ir dydį.


Be to, šioje byloje teismas akcentavo darbdavio pareigą tinkamai supažindinti darbuotoją su lokaliniais teisės aktais. 
Teismas nurodė, kad Bendrovė nepateikė duomenų, kad su įsakymais dėl darbuotojų komandiruočių darbuotojai būtų supažindinti, todėl padarė išvadą, kad darbuotojai nežinojo apie kiekvieną jiems paskirtą komandiruotę, pareigas po komandiruotės pateikti ataskaitą ir turėtas išlaidas patvirtinančius dokumentus.

 
Atsižvelgiant į tai, dar kartą akcentuojame bendrovės dokumentų turinio ir darbuotojų supažindinimo su priimtais dokumentais reikšmę. Jeigu darbuotojams informacija yra pateikiama elektroninėmis ryšio priemonėmis, tokia komunikavimo tvarka turi būti aiškiai aprašyta darbo sutartyje ar kitame dokumente, su kuriuo darbuotojas turėtų būti supažindinamas pasirašytinai. 


Minimos Kauno apygardos teismo Civilinių bylų skyriaus 2018 m. balandžio 13 d. nutartys:
civilinėje byloje Nr. e2A-698-638/2018 
civilinėje byloje Nr. e2A-697-413/2018

 

Prenumerata

Darbo teisės vadovas (e. žinynas) 12 mėn. prenumerata

380289 Eur

+ PVM 21%

Tik iki gruodžio 21 d.

Darbo teisės vadovas (e. žinynas) 6 mėn. prenumerata

190145 Eur

+ PVM 21%

Tik iki gruodžio 21 d.